产妇如何离开“他”和员工结构？ ｜北京新闻中国学术摘要 - 贝吉

“通过澄清通过产妇保险基金的付款，增加产假对公司劳动成本的负面影响以及妇女雇员就业比率可以有效地减少。” -Liu Hong，Jiao Meng，Luo Chuliang：“孕产妇政策和企业劳动力的改革 - 中国公司雇主与雇员匹配数据的证据”，《经济学》（季度）2025第3期，第718-733页。回顾这个问题：刘shouing chen xinyu的文本：lu dong在当代时代，除了书籍外，专业期刊上发表的论文正成为使知识和知识积累的另一个主要载体。在书评的基础上，“北京新闻·书评每周”试图扩大传播“学术审查和消化”知识的新任务，并为“北京新闻学术摘要服务学院”做准备，并与期刊科学社区一起服务人文和社会科学，以及“ NPC Pho Pho Pho Pho图书报纸材料”和“中国精神科学的消化”和其他摘要。这也是专业的和削减的。新媒体。通过经验数据，我国某些省和城市的产妇的习惯。孕产妇的政策是一个重要的机构组织，旨在促进育儿妇女的权利和利益。尽管这项研究工作也是统计学的统计学构成的，并构成了一个模型。左派改革导致了性别歧视的影响以及转移企业的影响，这对女性雇员的发展产生了有害的影响，而北京的诞生和其他领域都会确定孕妇保险基金将为当地的孕妇休假津贴，这将使某些人的不良改革及其一定程度的改革租赁有关摘要，参考，附录和注释的详细信息，请参阅原始出版物。 Luo Chulang的电视连续剧“我在外国土地上表现良好”（2021年）有一个liu Hong Jiao Meng Meng Meng Meng。 1。简介产妇 - 裁员政策是一个重要的机构组织，旨在促进出生的妇女的权利和利益，并且与劳动资源的最佳提供有关，尤其是妇女资源的发展。在社会和经济状况的发展，概念的变化和妇女教育的改善，参与制造的速度和妇女生育率的速度与积极关系的负面关系发生了变化。但是，世界银行的数据表明，Laborchina的参与率从1990年的73％下降到2021年的61％，总生育率也从2.5下降到1.2。产假政策旨在帮助妇女平衡工作和分娩，并实现TWo建立就业率和生育能力的目标。自2016年实施“全面的双子”政策以来，各个省份改变了“人口和计划生育法规”，根据98个国家法律产假和采用产妇保险，增加了30至90天的当地产假。雇主。分享产假费用的最终机制吸引了各行各业的关注。从理论上讲，产假是女性雇员的有效福利，她们将对工作机会以及女性雇员的延续产生保证和激励性的影响，这些女性雇员对吸引和维护妇女特殊才能的企业感到满意。但是，产假还将增加雇用企业雇用女性雇员的成本，包括直接成本，例如工资津贴和产假之前和之后支付社会保障的费用，以及效率的损失，导致了业务SES向女性工人出租歧视以避免“财富”这些妇女留下死亡的危险，并且还可以转移产妇的成本，使这些妇女面临死亡的危险。减少工资。因此，将产妇工作的公司工作政策的整体效应是理论上的，这是不确定的，需要清楚地证明。为了回答上述问题，实证研究将有两个困难：一个是每个省制定的当地产妇孕产妇政策可能是内源性的，从而导致估计产假的影响的错误；另一个是，生育假是针对分娩的特定女性雇员的福利政策。仅基于总业务级别数据的审查可能无法解释其对女性员工的实际影响。因此，本文使用了一个准自然实验，该实验通过扩大2016年在多个省份离开产假的改革而提供的，并使用NE雇主Datachina的伙伴关系和调查员工从2012年到2021年之间的第五个时期，以产生双向影响模式，以研究孕妇离开员工对双重雇员的双重雇员的双重雇员的双重雇员的双重雇员的双重雇员的双重员工的雇员的雇员的雇员的雇员的雇员和雇员的培养员雇员的双重雇员的双重雇员的双重雇员的身份成本，以及来自Dual雇员的女性雇员的双重雇员的影响。 。本文发现，当地的产假改革增加了产假企业的可能性。 bin事实，它对整个工作规模没有影响，它减少了企业雇用的女性雇员的比例，并增加了临时就业的比例。 sa mga tuntunin ng mga gastos sa pagtatrabaho，ang roporma ay nadagan ang mga mga gastos sa pagtatrabaho ng mga negosyo na may mga babaeng babaeng empleyado sa孕妇alang epekto sa mga negosyo na may mga empleyado na hindi babae sa maternity leave, na nagpapahiwatig na ang pagpapalawak ng maternity leave ay talagang nadagdagan ang gastos ng maternity leave para sa mga negosyo at pinalubha ang agwat ng gastos sa pagtatrabaho sa pagitan ng iba't iba ibang mga Popoporyon ng mga empleyado na ma ma妇女。对该机制的检查表明，目前的产假改革导致了性别歧视和转移企业的影响，这影响了正式工作，促进分娩妇女的正式工作，促进和收入。同时，改革还为企业工作带来了其他影响，使女性雇员的企业能够休产假，以增加临时替代者和现有员工的工作量。进一步的分析表明，支付当地产假津贴的明确规定将有助于缓解不良影响。 2。文学和理论机制的回顾（i）根据税收目的地和税收楔理论理论的保险和企业生产，社会保险的支付，作为业务生产成本不可或缺的一部分，将影响社会保障，员工就业决策和员工的参与。在这个理论中，企业可以通过重新偿还工资来付出社会保障的负担。转移水平取决于供应和劳动力需求的相对儿童灵活性，工资的硬度以及著名的员工安全付款。当公司无法完全承担社会保障付款负担时，它可以减少工作。由于各个国家的劳动力市场和社会保障系统背景差异，国际经验文献的结论并不相同。现有文献已经对负担对中国工作公司的社会保障付款的影响进行了丰富的研究。例如，一些研究发现Incre随着标准和法律改革带来的企业的实际社会保障贡献率将导致企业的就业和员工工资降低。 Ang Kamaka的减少社会保障改革数量提高了企业的社会保障参与率，增加了企业的劳动力需求以及劳动力水平和工资水平。以上研究的重点是支付社会保障，这是针对所有工人的社会保险权。但是，针对特定工作组（例如儿童和残疾妇女）的劳动保护或授权员工福利政策可能会导致实施期间的劳动力市场细分，这将涉及旨在保护和削弱规则有效性的团体的权利和利益。 。一方面，离开产假和产假津贴将减少妇女分娩并付出新生儿的机会并增加的机会妇女的劳动力供应；另一方面，这相当于雇主的工资税，这可能导致雇主减少她们对妇女出生的需求或更喜欢租用男性，从而在劳动力市场中产生性别划分。国际文献更多地关注产产政策对产后绩效对劳动力市场的影响并参与分娩的劳动，但是由于国家条件，系统和研究方法的差异，结论却有所不同。例如，智利的研究发现，产假的实施或扩张增加了母亲在分娩后重返工作岗位的可能性。但是，基于产假改革的Sch?nbergandLudsteck（2014）发现，扩大产假范围没有对妇女的工作和工资没有重大影响，在分娩后的3 - 6年中，当产业保护的工作保护在产妇津贴期间超过对母亲的长期工作有负面影响。 Lalive等。 （2014年）发现，带薪育儿假延迟了妇女的工作回报，但在分娩后五年对她们在劳动力市场的表现没有影响。实习生（2015年）的剧照。在专门针对分娩妇女的文献中，研究使用了许多国家 /地区的宏观数据，知道有偿产假和女性劳动参与之间存在正相关关系，或者是可逆的U。 （2020年）发现是基于159个国家 /地区的数据基于的，当产妇叶叶不到30周时，它与女性工作有正面的联系，而产妇叶子超过30周，对女性就业和就业所有权产生了重大负面影响。基于单个国家的微数据的研究结论差异很大。例如，越南将法定产假从4个月扩大到6个月，这增加了可能性OF针对分娩妇女的正式工作，但对工资没有影响；虽然哥伦比亚已将产假从12周扩大到14周，但导致更多的妇女从劳动力市场，非正式进入或自谋职业中撤离，并大大降低了其工资。反对较少的国际文献，即如何吸引离开商业行为的产妇政策。 Bren?eetal。 （2020年）已经发现，在丹麦的9.5个月的父母政策下，即使绑架女雇员的行为将在一定程度上增加公司的工作成本，但它不会影响公司的产出，保证金收入和安全率。 Ginja等。 （2023）已经发现，瑞典的父母扩展改革从12到15个月增加了私营部门制造的总成本，但对公共业务部门没有影响。 Piotrowski（2024）发现，家庭状况的状态有阳性CT租赁业务；由于劳动力市场的冲突减少，企业将把更多的员工和企业转移到实施政策并减少限制支出的州。关于中国产假政策的学术讨论的文献有限，作为积极的生育支持建议。一些研究集中于孕妇左系统对生殖意图，儿童发育，母乳喂养时间和长期健康的影响。只有两项研究评估了早期产妇制度对妇女工资的影响，并不断结束。 Sun Wenkai等。 （2023年）发现，从长远来看，基于国家的国家改革产假从1988年的56天增加到90天；贾南（Jia Nan）和杨提安奇（Yang Tianchi，2019年）发现，基于1987年至2003年的儿童期奖励政策，当地产假对女性城市雇员的雇员的收入产生了负面影响。五月：[我们]阿里·罗素·霍克赫德翻译：xiao swei linging lingkun标签 - 版本：生活·读·新知识·新知识·2021年9月在一般，国内和外国文学中，尚未研究社会经济效应中国的经验研究。相对罕见，没有文献对企业劳动雇用的影响进行了全面评估对劳动力市场的影响，并从雇主和雇员的双重观点中造成了产假政策，并填补了现有文献的缺点。支付社会保障和间接费用，例如WORK离开产妇，招募和培训替代人员之前和之后的交换。由于雇主与雇员之间的对称信息，公司很难确定女性工人生育能力的真实趋势，而男性工人则没有上面的风险和费用。在没有完全转移产假费用的情况下，企业可以减少所有出生年龄妇女对劳动力的需求，从而导致统计歧视。另一方面，产妇叶使妇女能够生育孩子，并在不停止的情况下照顾孩子，从而降低了他们离开的意愿，同时提高工作满意度和职业持续。此外，如果在争端的瘀伤市场中进行搜索，公司将更多地关注不可替代的女性雇员的不可替代的特殊人力资本，这可能会增加对女性劳动的需求，从而削弱统计歧视对统计歧视的影响ination。因此，通常，如果出生政策会导致性别歧视的影响，则不确定该理论。仍来自电视连续剧《贾》（An Jia）（2020）。这种性别歧视的影响可以在许多方面证明，例如招募，晋升和位置调整。由于正式的员工和非正式员工之间在胎儿安全工作和离开产妇的福利方面存在明显的差距，因此企业通常会避免因通过灵活的工作（例如劳动力和短期工作）离开产妇而带来的责任和成本。研究表明，即使《家庭和病假法案》增加了女性工作的延续，但它也减少了促进分娩的女性雇员的可能性。 heetal。 。 2。成本转移的影响如前所述，产妇离开政策将为雇用女雇员的公司带来额外的成本。如果检测到的数量离开女雇员的产妇的好处等同于公司的额外成本或劳动力供应的弹性为0，离开产妇的福利成本将完全传递给女性雇员，以便可以在同一程度上降低其工资。租用女雇员的女雇员的总成本不会改变，也不会影响女性劳工公司的工作。但是，以上两个假设在现实中很难满足。此外，中国的劳动法，劳工合同法和妇女权利保护法禁止男女薪水相等。坚固的工资和公平的工资机制使女性雇员的工资仅限于崩溃。企业只能稍微转移产假福利的成本，而女性雇员的雇用将导致公司的总成本增加。尽管产假政策主要是针对有女童的员工，但是当公司不是他出生了女性雇员的诞生，当妇女劳动的供应在分娩后非常灵活时，公司不仅会以牺牲女性儿童的孕妇的利益为代价，而且还将其转移给儿童年龄年龄的女性雇员。例如，一些研究发现，加利福尼亚州的带薪产假，美国在分娩后的6 - 10年中，女性雇员的工资下降了8％。欧洲国家的父母遗弃过多与分娩的女性工人相对相关的儿童显着相关。 3。替代工作影响产妇销售的政策市场的影响不仅限于妇女分娩时代的力量，而且还可以根据公司为现有员工和新员工的替代工作造成影响，并增加公司的总工作成本。虽然在大多数发达国家在这里，社会或公共资金保险涵盖了产假期间员工的工资和福利，公司仍面临替代性劳动成本和工作决定。从理论上讲，在没有搜索和争议的完全竞争激烈的劳动力市场中，公司可以聘请新员工在同一薪水水平的产假中替换女雇员。目前，劳动的总成本保持不变，不会影响现有员工。但是，在存在搜索成本或匹配摩擦的制造市场中，需要在产假期间为女性雇员寻找适当的新员工的交易的需求；如果不从外部租房来替换新员工，该公司将使用内部工作更换，增加具有类似技能的同事的工作时间并支付额外的工作费用。无论哪种替代工作方法，诸如搜索，招募等劳动调整成本ENT和在产假期间为女雇员培训将增加公司的总工作成本。 “赛车还是家庭？” 》 5月-Set：[美国] Claudia Golding翻译人员：Yan Jinyu Yan Chaofan版本：Citic Publishing House International International经验文献，在2023年7月离开产妇的产妇政策的替代影响是相对有限的，而与国内有关的研究几乎是空白的。 Bren?eetal。 （2020）发现，女雇员的育儿假暂时增加了正式就业，工作时间和现有雇员收入的可能性，但对公司租金成本的总体影响很小。 Ginja等。 （2023年）发现，瑞典公司主要通过租用新的正式或临时雇员将女性雇员转换为育儿假，但是由于无法实现完整的替换，该公司正在承担额外的劳动调整费用。 3。机构的背景中国产妇休假STEM采用了“国家法定产假 +本地扩展的产假”模型。 2012年，“针对EMP Womenleyado的劳动保护特殊法规” Ay Nadagan Ang Pambansang法定产妇离开SA 98 Araw。 sa pagtatapos ng 2015，ipinasa ng konseho ng susog sa batas sa batas sa batas sa pagpaplano ng populasono ng populasyon（草稿）在nagpasya na ipatupad ang and anga an in agpasya na ipatupad ang' Huli Na Panganganak，Na Malinaw Na Ang Mga Mag-Asawa Na Nakakatugon Sa Patakaran ay Maaaring Maaaaring Makatanggap Ng Mga Lokal Na福利，因为母亲的扩大离开了。 1，在30个省的延长产假范围为30至90天（这意味着57天），在增加了国家法定产假后，总产假为128至188天（意味着155天）。女雇员在产假期间获得产假津贴或产假津贴，即财务c女性雇员在分娩的临时就业中收到的能力。中国采用了产妇保险支付和雇主责任的混合模式。根据2012年的“女雇员劳动保护的特殊规定”，产假期间产假育产津贴，孕妇保险参与者必须支付产妇保险基金，产妇保险基金必须根据雇员的平均每月薪金在过去一年中的平均每月薪金来支付雇员的平均每月薪水；在女性雇员的产妇之前的悲伤之前，妇女的谨慎是“产妇保险是中国2010年社会保险法中指定的五个社会保险系统之一，主要涵盖城市雇员。个人不支付费用，雇主支付当年所有雇员支付的总工资的0.5％-1％。在2022年，该国百万的叛乱分子的数量，几乎是从事医疗保险的员工人数的92.5％，价值33.5％和53名国家工作和城市摄政员工人数的53％。6％。从2017年到2020年，除了西藏，香港，澳门和台湾外，全国产假日的天数。数据来源：每个省的“人口和计划生育法规”。实施现有的产假系统存在一些问题。 ①该系统涵盖了有限公司，而没有正式和从事农业劳动的妇女不在政策保证的范围内。 ②强调雇主的付款责任，对于某些未能根据法律向雇员支付产妇保险费的企业，女雇员未能满足获得标准的产妇津贴或享受产妇津贴低于企业的平均工资，而女性雇员则需要根据生产前的工资标准高于产假津贴的薪酬，企业需要支付产假工资或弥补有所作为。 ③当地关于在当地产假期间支付津贴的主题的法规并不相同。根据每个省的相关文件，直到2022年，包括北京和上海在内的15个省份，显然设定了产妇保险基金将支付或无明确的产妇法规，而其他省份则设定雇主将支付或没有明确的法规。根据2010年中国妇女的第三次社会地位调查，大约60％的城市单位女性雇员在出生时享受带薪产假；在对产假满意的女雇员中，平均产假期限为123天，其中53.7％的收入与产前工资的收入大致相同ING产假，主要工资的43％，只有2.7％的实时帐户津贴。电视连续剧《普通荣耀》（2020年）的剧照。 4。数据，可变和测量程序（i）数据描述本文中的数据来自2012 - 2021年《中国雇主 - 雇员 - 雇员 - 雇员 - 雇员 - 雇员 - 雇员与雇员的第5期）的混合横截面数据。主要样本仅限于四个省：北京，四川，Shaanxi和广东。这是因为本文主要评估在2016年在各个省份延长产假延长之前和之后的企业的工作劳动变化。2012年和2013年对CMEELS的调查是在北京和广东（包括2017 - 2021年）的12个省进行的，包括2017 - 2021年的调查，包括北京和2017-2021年的六个省份。 2016年。在删除了主要的主要示例之后变量，该职位最终获得了900个年度观察，对员工的年度观察（包括5,344名女性雇员），涉及773家企业和8,604名员工。 。数据源自“人口和计划生育法规”及其对每个省的修正案。样本期间的国家法定产假为98天。在2016年之前，四川，Shaanxi和Guangdong的省份清楚地认为，最近儿童的员工可以享受30天，15天和15天的当地产假；北京认为晚会的女雇员可能有30天的奖励，但是留下奖励也可以享受男人。如果员工会选择不获得奖励假，他们可能会赎回休假的权利。一个月的薪水。本文主要确定2016年之前在北京的当地产假被认为是0天，也就是说，没有为九岁的女性雇员提供强制性的当地产假。此设置将被随后的稳定性测试所取代。 2016年，在四川和shaanxi的当地产假升至60天，广东升至80天，因为北京显然为有女性出生的员工设定了30天的当地产假。因此，2016年的当地产妇改革将样本省的产假的整体期间从改革之前的平均113天（约16周）增加到155.5天（约22.2周）。包括这些人在内，广东省的产假日期的增加约为65天，其次是Shaanxi省的45天，四川省和北京终于上升了。在2017年及以后的样本期间，每个省的产假政策将不会进行调整。 2。雇主成果的可变水平本文使用雇主数据来研究三个维度的产假改革的影响：实施公司政策，工作决策和工作成本。首先，为了确保在业务层面上实施产妇的产妇政策，本文根据问卷中的“如果您的公司是否向员工提供产妇请假”问题建立了一个二进制变量。如果受访者的回答是肯定的，则该价值分配给1，否则为0。雇主问卷直接询问了“企业员工总数”，“男性雇员总数”以及“与工作和发送商业合同签订不同合同的人数”。基于此，本文计算了女性企业员工的比例，以证明商业工作的性别工作结构的变化。根据雇佣合同的类型，本文重新签署了签署非紧密劳动合同或合同合同的员工作为正式雇用，以及已签署劳动运输合同的员工，劳动合同是临时雇用，临时雇用的比例等于临时雇用的数量，这些临时雇用人数除以企业中员工总数。最后，本文利用开展业务的总成本来衡量工作成本。雇主的问卷询问公司的薪水状况，没有社会保障（包括基本的工资，奖金，津贴和补贴，整体工资和其他细节），以及该公司去年支付的，以及“五项侮辱和一笔基金”的雇员的付款金额。开展业务的总成本等于雇主的“五个保险”供款价值的总薪水。 3。员工水平的可变水平。本文使用员工数据来开发4个以开发C的可变测量值埃斯（Earser）职业和3个与工作相关的替代变量，用于测试三种动作机制。电视连续剧《巴黎艾米丽》第四季的剧照（2024）。首先是指最近相关的国际文献，本文选择了两个变量：如果临时工人（正式员工= 0），他们在过去三年中获得了技术分数或晋升来测试性别歧视的影响。第一个变量的定义主要基于女性雇员的工作合同类型；有关促销变量的信息直接来自员工问卷的相关问题。其次，我们指的是张·凯斯（Zhang Kezhong）等人。 （2023）尝试通过成本转移的员工进行测试时间 - 时间变化。到目前为止，建立了Davariables：税后的平均每月收入以及是否经常工作。前者来自员工问卷的直接询问；关于加班，问卷问AV上个月与员工每天的加班时间数量。由于答案有一定比例的0个值，因此如果加班时间经常运行，则本文会生成变量。最后，为了探索在产假期间与女雇员合作的替代影响，本文指的是Ginja等人。 。对于已经工作了一年以上（即非新临时替代工人）的男同事，还建立了两个变量：如果经常工作，并且税后平均每月收入。变量的定义与以前相同。 。雇主的雇主级别和雇员级别的设置如下：其中，YJPT是雇主的可变级别，包括提供产假福利，规模和结构，以及在年度省份开展业务的成本； Wyijpt是员工级别的可变水平，包括一年中J企业的女雇员的发展，以及与女性雇员休产假的女雇员合作的另一种情况。 MLPT意味着，P的P政策设定的生育叶子的总数总数等于国家法定产假和当地产假的总和。 XJPT和KIJPT分别是雇主级别和雇员的一系列变量控件。 μp和φt是省份的固定效果。 na“ unibersal na dalawang-anak na patakaran”，iba pag-unlad ng ekonomiya在iba pang mga kadahilanan sa mga ng ng ng kinalabasan ng kinalabasan。和商业注册E业务分别包括控制在行业水平和所有权水平的商业就业决策中不会随着时间而变化的因素的破坏。本文一直是该省年级别的稳定标准聚类错误。在影响模型的上部双向效应环境中，主要系数β代表了2016年每个省的产假政策改革对改革前后当地企业的平均工作变化的影响，这被认为是意图造成的影响。鉴于该示例中有87.3％的公司提供产假，因此系数β具有广泛的解释。尽管所有四个省份的例子都在2016年增加了当地产妇为改革，但存在许多差异 - 产假的时间增加。模型（1）和模型（2）等效于连续的双变异（制造）模型，将差异与相关变量结果BEF进行比较矿石和在2016年改革之后，当地产假更多的省份增加，省份较少。有必要解释说，2016年当地产妇政策的改革是省政府做出的决定，对雇主或公司雇员的性质有很强的性质。一个可能的问题是，各省当地产假的增加不是随机的，并且可能与当地改革之前的出生率，经济环境和财政水平等因素有关。这些因素也会影响从事业务的工作，导致内源性问题。到目前为止，本文增加了接触术语的术语WP2015×τT的宏观元素变量和虚拟变量，这些变量和虚拟变量可能与策略制剂有关，这些变量可能与策略制定有关，以在局部改革进行下降落下孕妇（即2015年）的模型中，以控制各种趋势，以控制各种趋势引起的各种趋势。宏观特征的省2015年的WP2015变量包括人口出生率，人均GDP和人均财政支出，源自“中国统计年鉴（2016年）”。 5。实证分析（i）结果的主要资源是CMEELS2012-2021，政府网站和“中国统计年鉴（2016）”。雇主的可变财产包括公司的年龄，高中或低于雇员的比例，公司固定所有权的对数，公司年收入的对数以及总进口和出口量的对数。省级的固定变量包括人均GDP，人均财政支出和2015年人口出生率。***，**和 *分别代表1％，5％和10％的显着性水平。使用集群级级错误创建标准错误。该表根据雇主的数据报告了模型（1）的估计结果。本文首先评估了当地产妇改革对提供M的影响Anternity离开企业福利，这对于进一步提高产科范围的实际速度和认可政策的有效性很重要。表1的第（1）列中的结果表明，每周产假增加，为在业务水平上离开业务水平的利益的可能性增加了17.4个百分点，约占该示例的19.9％。这意味着，产妇进行政策改革实际上是在实施产妇离开政策的企业，这可能会增加育儿休假的成本，从而影响工作决策和业务成本。表1估计了产妇改革对企业规模，工作结构和业务成本的影响。结果表明，不断增加的当地产假对企业的整体工作规模没有重大影响。但是，增加产假将大大改变性别结构E和公司的工作表格并增加了总人工成本。具体来说，每周产假，企业雇用的女性雇员比例减少了6.9个百分点（约占平均水平的15.6％），临时PWorking的比例将增加1.1％，劳动力总成本将增加14.3％。这些结果意味着，在公司工作决策中，性别歧视的（负面影响）与产假的成本有关，超过了（积极的）公司资本效应与产假的收益相关的公司资本效应，以及产假福利的直接和间接成本，无法完全通过女性员工，这些女性可以完全通过女性员工，这些女性可以由女性雇用那些可以完全通过的女性员工，而这些女性雇用了那些可以通过女性雇用的女性，他们可以被雇用那些能够由女性雇用那些可以雇用的女性，而他们可以被雇用那些能够由女性雇用的女性，而他们可以雇用那些能够被雇用的女性雇员，而他们可以被雇用那些能够被雇用的女性雇员，而他们可以雇用那些能够被雇用的女性雇员，而他们可以雇用那些能够被雇用的女性员工，而他们可以雇用那些能够雇用的女性员工。女雇员，否认公司对女性劳动的需求。同时，业务S还将通过更改正式工作来调整其工作模式。根据上述理论分析，本文认为，进行工作决策的潜在动机是两个方面：①这可能表明了劳作工作对分娩时代妇女的歧视作用，也就是说，避免通过信息通过信息来使员工与分娩妇女一起给员工提供孕妇的益处。 ②在产假期间，这也可能是公司的另一种工作行为，即雇用新的临时雇员来取代生育女性雇员的工作。对以下文本机制的检查将为这两个动机提供经验支持。电影“北京，上海和广州仍然相信爱情”（2016年）中的剧照。 （ii）分析作用机理。本文将评估基于员工数据的公司就业工作的产假休假改革的行动机制。表2 Panela和Panelb不仅使用了45岁以下的Female雇员的样本，而且还使用男性雇员作为对照组来介绍产假的术语和性别接触以进行性别评估，以验证歧视和女性劳动力对先前理论分析的影响的影响。表2 Panelc使用男性同伴在产假中的女性雇员的例子，以测试产假期间公司就业的替代影响。可变控件包括雇主可变功能，雇员可变功能（年龄，年龄广场，家庭注册类型，与配偶，健康，教育年份），FE行业，FE的工业和商业注册，FE，FE Propince FE，FE，FE年度和Province Province有组织的有组织的可变×××××年。男性和男性雇员的比较回归也受到性别变量及其与各种固定效果的接触条款的控制。在Panela colUMNS（3） - （4），员工的问卷问该职位是否在过去三年中晋升。因此，这里的自变量是3年前几周的产假人数，样本是工作超过2年的员工。 1。歧视对性别表2的影响表明，越来越多的当地产假将对分娩女性雇员正式雇员和进步的可能性产生重大不利影响。对男性和女性雇员的比较评估表明，产假延期改革大大扩大了促进员工的性别差距，正式工作中的性别差距也有所增加，但统计数据的统计数据没有达到。表2基于男性员工样本的Panelc Columnc（1）表明，产妇改革对与男性雇员的总体规则可能性没有重大影响，并且估计的系数距离正在扩大。这些diScoveries意味着，在产假推广改革之后，公司期望妇女出生时代正式雇员的工作成本会增加，从而应对成本的增加来减少正式女性雇员的比例。 2。成本移动表2小组的影响表明，公司将以ORAS -RAS工资的形式将产妇留给分娩的女性雇员的好处，这些工资专门显示为每月工资水平的降低和增加工作时间。可以看出，离开产妇的每个星期，女性分娩税后的平均月收入将减少9.5％，并且加班频繁增加的可能性将达到22.9％，这意味着其实际每小时工资将减少。对男性雇员的比较重申了上述搜索，即产科政策改革将在一次时间工资中扩大性别空间。这些发现提供了企业成本成本的经验证据表明，生育福利的成本实际上是由分娩时代的企业和女性雇员携带的。 3.替代效应是测试该机制。本文将该榜样限制在企业中的男性雇员，在过去的一年中，女性雇员有产假，以防止性别歧视的中断以及女性同事本身面临的成本转移的影响。表2Panelc显示，在产假推广改革之后，男性雇员的临时工的总比例并没有发生巨大变化，但是女性雇员的临时男性雇员的比例大大增加了。同时，对于已经工作了一年以上工作的现有男性同事，该公司将增加其工作时间或工作量以取代内部工作他可能会在加班工作中工作的员工增加22.5％，平均每月收入将增加12.1％。这些发现与对替代工作影响的理论认可以及主要结果的逻辑一致，这意味着孕妇改革会导致与女性正式员工的比例减少（即增加女性临时雇员的比例），并增加孕妇休假期间的临时变化，因此总体就业人数的大小不会改变；除了直接成本外，育妇放弃福利的间接成本，即替代工作的成本，例如在产假期间新的临时就业和其他内部员工的加班时间，无疑会增加商业工作的总成本。 6。进一步评估本文进一步研究产妇改革对工作成本，收入率和产妇的影响参与。通过该集团的回归，如果有女性雇员正在聘请企业离开产妇，这已经宣布改革如何加剧企业的工作成本和收入的差异，同时也反映了产妇保险基金在共享产妇成本方面的关键作用。有关查看详细信息和结果，请参阅附录III。有一些差异 - 每个省的当地产假津贴的融资模式。北京清楚地认为，产妇保险基金付出了代价，而广东，shaanxi和Sichuan的省则对付款的主题是产妇保险基金还是雇主有相对模糊的法规。从理论上讲，如果当地的津贴休假由产妇保险基金而不是雇主带来E对年龄妇女的工作歧视。为了测试该政策的异质性，本文分别构建了两个可变的二进制文件，这表明当地产假明显由产妇保险基金支付，付款主题尚未明确定义，与产假周相互作用的条款分别在基准测试中签名，表明了两组孕妇休假的政策影响。图2报告了两组地区的政策估计及其90％的置信区间。孕产妇改革的重大影响是在女性雇员的比例中的重大影响，从事业务的总成本主要集中在未指定付款主题的各省。在明确支付产妇保险基金的各省，女性雇员的比例和开展业务的总成本并没有发生巨大变化。该搜索表明当地垫的明确支付产假保险基金的工具休假津贴可以减少改革对扩大产假对商业成本扩大女性雇员工作比例的负面影响，并强调建立合理的成本分担机制的产假的重要性。基于资金模型的异质性分析。注意：表1中的变量控制设置相同；该图中报告了估计系数和90％置信区间。本文将进一步探讨两个级别的企业和员工的当地产妇改革的异质性。业务异质性评估的结果表明，该政策的影响在私人企业，妇女的热情企业，中小型企业以及社会保障税率较低的企业中更为重要。员工的异质性评估的结果发现，低技能，受教育的妇女和35岁以下的Twitterbaihan探讨当地的产假改革。本文根据事件评估方法的事件，受访者职位，业务特征，工业分配，控制异质性因素的控制，基于模型设置和选择样本，基于偏差估计，排除策略干扰和样本扩展样本，进行了许多稳定测试。所有测试结果仍然相同，进一步验证了研究结论的可靠性。电视连续剧《理想城市》（2021）的剧照。 7.政策的结论和影响，本文的结果表明，在没有合理有效的成本分配机制的情况下，当地产假休假的福利实际上是雇主的责任确实是对有生育能力潜力的妇女的职业发展和发展的不平等。分娩的妇女已成为产妇改革福利成本的承担者，这可能会偏离从一定程度上的政策设计的最初意图。根据本地产假津贴的资源异质性的异质性，本文发现，通过澄清支付产假保险基金的支付，增加产假对企业生产成本和员工比率的负面影响可以有效地减轻。这意味着，必须与孕妇-up -up -to -law改革协调开发出产妇保险系统，作为分享产假成本的关键机制之一，确保实施产妇安全。延长产假延长的成本及其现象的转移意味着，产假延期的实际实施与妇女生育能力的相对儿童成本的增加相当。改善出生政策的主要起点应该是纠正此费用的扭曲，并降低工作成本的变化差异性行为与生育行为引起的性别和妇女（生育而不是妇女）之间的兴趣。直到今天，以下政策建议将要提出：首先，扩大产假和产假津贴的范围，并通过涵盖整个人口的产妇保险系统开发产妇成本共享机制。第三，根据雇主雇用的女雇员的人数和比例，年度出生状况和分娩福利，雇主应实施出生激励措施或保费社会保险，并将给予雇主的特定水平的奖励保单，以及分享产假费用应为“第四名，应释放出男性普通父母，以澄清男性的法律工人和法律权利的权利和利益。父母根据法律离开父母的离开。通过设定父母父亲的请假行情，应鼓励男人承担育儿的责任，促进男人和女人分担家庭责任，并以离开分娩为代价减少性别差异。 [文件来源]刘亨，乔·孟，卢·库利安格：“孕产妇和公司劳动就业政策的改革 - 中国公司雇主 - 雇员匹配数据的证据”，“经济学（季度）” 2025“ 2025”，第3期，第718-733页。有一个套装/刘·洪（中国人民大学的劳工和人员学院） excerps/luo/luo/luo）文字大学）文本）引入Dong校对/Xue jingning